組織文化に対する従業員の認識はセクハラポリシーを損なう可能性がある

組織の大多数はセクハラポリシーを持っていますが、セクハラは職場で依然として問題です。

新しい研究では、ミズーリ大学の研究者が、従業員によるセクハラポリシーの解釈がポリシーの目的を無効にする可能性がある方法を評価しました。

彼らは、セクシュアル・ハラスメントに関する組織文化に対する従業員の認識が、ポリシーの見方を変えていることを発見しました。

具体的には、研究者は、「セクシュアルハラスメント」が企業のポリシーによってどのように定義されるかについての認識は、実際には、これらのポリシーの意味を排除または再形成できると判断しました。ポリシーに対する個人の認識は、それらを施行しようとする企業の規範と価値観に矛盾する可能性があります。

「すべての組織の98％がセクハラポリシーを持っていますが、嫌がらせは職場で続き、深刻な問題を引き起こします」と、組織コミュニケーションの准学部長兼教授であるDebbie Doughertyは述べました。

「私たちの調査では、セクハラポリシーを人々がどのように解釈し、セクハラに関する個人の認識をそれらのポリシーにどのように適用するかを評価しています。」

米国の平等雇用機会委員会（EEOC）は、セクシュアルハラスメントを、歓迎されない性的進歩、性的好意の要請、その他の性的性質の言葉または身体的行為として定義しています。歓迎されないと見なされる明示的な行動は、通常、ポリシーに記載されています。

ミズーリ大学ポスドク研究員のドローティと共同執筆者のMarlo Goldstein Hodeは、米国の大規模な政府機関（GOV）の連邦および地域のセクシュアルハラスメントポリシーの調査を行いました。

調査の参加者はGOVに雇用され、性別固有のフォーカスグループ、性別混合のフォーカスグループ、および個別のインタビューに参加するように求められました。

Dougherty氏は、セクハラに関する男性と女性の見解は異なるため、この調査の過程を通じて性別のダイナミクスを維持することは、事実に基づくデータを収集するために不可欠であると述べました。

「政策声明は尊厳と尊敬の文化を築くことの重要性を明記していたが、研究の参加者は、それが実際に恐怖の文化を生み出したと彼らが信じたような方法で政策を再解釈した」とドハティは言った。

「これは、正常化された性的虐待、行動、および冗談によって生成されたと信じられている仲間意識の参加者を阻害します。

私たちの調査結果は、従業員がポリシーの周りに意味を構築する方法が、ポリシーの使用と有効性を排除する可能性があることを示唆しています。したがって、セクハラポリシー研究では、職場でのセクハラに対処するより効果的な方法を見つけるために、私たちの理解がポリシーの意味を形作る複雑な方法に焦点を当てるべきです。」

一貫性は、政策の適切な評価と解釈を確保するための重要な要素です。

Dougherty氏によると、組織はセクハラに関する方針を明確かつ簡潔に話し合い、各従業員がセクハラの意味について同じように理解できるようにする必要があります。

さらに、オリエンテーションを従業員の視点（性別ダイナミクスの認識）に合わせると、ポリシーと組織の意図の理解が向上します。

「二元論理と組織政策の言説的解釈：セクハラ政策の意味を作る」という研究は、ジャーナルに掲載されます、人間関係.

出典：ミズーリ大学コロンビア