新しいモデルは雇用者が労働者の個性を仕事に合わせるのを助ける

個人の性格が仕事のパフォーマンスにどのように影響するかを決定する新しいモデルは、労働者の満足度を向上させ、会社の収益を向上させることを約束します。

専門家は、性格特性を特定することで、採用プロセスを改善し、従業員のパフォーマンスの評価を充実させることで、組織を支援できると考えています。

このモデルは、ブライアンコネリーマーケティング教授とイリノイ工科大学の心理学の助教授であるサミュエルマッカベによって開発されました。 Trait-Reputation-Identity（TRI）と呼ばれるこのアプローチは、個人から見た人格と他人から見た人格を対比させるという点で独特です。

研究を論じる記事がジャーナルに掲載されます 心理的レビュー.

「誰かが実際にピアアセスメントに基づいているよりも、非常に社交的または友好的であると信じている場合、それはその人について持っている重要な情報です」と最近カナダの研究委員長になったコネリーは言います。

過去の性格特性モデルは、人々の通常の振る舞いに大きく依存してきましたが、TRIは、個人の性格特性についての個人の考え方に焦点を合わせています。モデルはパーソナリティ測定を研究および使用するすべての人に役立ちますが、パフォーマンス、動機、リーダーシップ、先延ばし、組織への取り組みなどの結果をよりよく予測できることは、潜在的な候補者の職場での有効性を示す強力な指標です。

「これは、これまで私たちが典型的に個性を研究してきた方法から少し離れています」と、組織の行動と人材の専門家であるコネリーは言います。

参照チェックに大きく依存している現在の求人応募評価システムは、求人のパフォーマンスを予測する有効な手段ではないとコネリー氏は言います。彼はまた、現在の性格検査の問題は、組織がより適切な候補者よりもマニピュレーターとエゴイストを選択するように導く性格の狭い視野をしばしば持っていることであると付け加えます。

より信頼性の高いテストがより正確なデータ主導の結果につながり、バイアスと偽造品を取り除き、組織に毎年数百万ドルもの保存費と雇用費を費やすことを期待しています。

TRIは、自己評価と同僚評価のユニークなブレンドを使用して、個人の大きな5つの性格特性（外向性、共感性、良心性、神経症、開放性）との関係に関するフィードバックを収集します。以前のモデルとは異なる点は、個人の性格特性について同意または相違があるかどうかを判断するための堅牢な方法と分析フレームワークを提供することです。

「この違いは過去に理論的な観点から話されましたが、今では特性または評判スコアに番号を割り当て、外向性などの特定の性格構成のスコアを特定できます」と彼は言います。

追跡調査として、コネリーは韓国空軍士官候補生の性格特性を、彼らの自己認識と彼らの同僚によってどのように認識されたかに焦点を当てることによって調べています。進行中の研究は、彼らが最終的に空軍に到達するときに士官候補生を評価します。彼はまた、スカボローのトロント大学の生協管理学生との別の追跡調査を行います。

彼は、ミレニアル世代が職場に入るほど、性格に関する貴重で現実的なフィードバックを提供するための信頼できるモデルを持つことがさらに重要であると語っています。

「ナルシシズムがミレニアル世代の問題であることや、高齢労働者が若い世代とつながることが難しいことについて、多くのことが行われてきました」と彼は言う。

「実用的な観点から、このモデルが人々が評価から自分自身について何か新しいことを学び、他の方法では考えられなかったかもしれない彼らの人格の側面について考えるのに役立つことを願っています。」

出典：トロント大学