仕事と家庭の葛藤の減少に結びついた満足度の支払い
「お支払いは、ご想像のとおり、相対的なものです」とアミットクレイマー博士は述べています。 「ほとんどの人は、あなたがあなたのニーズを満たすことができるようにする一定のレベルの給与が重要であることに同意すると思います。
「しかし、そのレベルを超えると、相対的な賃金が問題となり、それに伴って、賃金の認識または支払の満足度が問題になります。」
彼は、従業員が「十分な」レベルの給与を達成すると、彼らの給与を他の要因と比較して満足度を判断し始めると述べています。
「他の人に比べて「私の給与」になります。私の投資と比較した「私の給与」 「私の給与」は、あきらめて仕事の機会費用のために人生で見逃しているものと比較して」と彼は言った。
「実際の給与は従業員にとって最大のインセンティブであると組織は信じています。これは一部の従業員には当てはまるかもしれませんが、他の従業員にとっては、給与の社会的側面と彼らが給与のために犠牲になっていると感じるものはより強いか、追加のインセンティブと阻害要因として機能します。」
Kramer氏によると、そのため、昇給によって大きなスキームに大きな違いが生じない可能性があります。
「昇給の効果が非常に長く続くかどうかはわかりません」と彼は言った。 「それは給与満足度に短期的な影響を与える可能性がありますが、個人は時間の経過とともに最初の給与満足度レベルに戻る可能性があります。
「例として、従業員が転職した場合、彼らは給与を再評価し、昇給を得たからではなく、給与の社会的側面のために、給与満足度を変更する可能性が高くなります。そして、個人が給与を評価する方法は、同僚の給与に対する相対的な、彼らが費やした努力に対する相対的な、そして彼らが働くために犠牲にするものに対する相対的な給与を比較することです。」
調査によると、報酬の高い従業員でさえ、同僚間の賃金格差を認識しているため、仕事と家庭の対立が激しいと報告しています。
それでは、雇用主は従業員の給与満足度を高めるために何ができるでしょうか？
「従業員が自分たちがしなければならない犠牲として仕事を認識している場合、労働環境自体は理想的ではありません」とクレイマー氏は語った。 「雇用主が、従業員がやっていることを認識しているトレードオフ（たとえば、仕事のために家族を犠牲にする）を理解できれば、それを補うさまざまな仕事の取り決めや方針を提供できます。柔軟な勤務形態、有給休暇日、週休の圧縮などがこの良い例です。
「また、各従業員は異なるトレードオフをしていることを認識するため、従業員の異なるニーズに基づいてポリシーとメリットを調整することも理想的です。」
これらのメリットの欠点は、それらが高価であり、通常、すべての従業員に提供することができないことです、とクレイマーは言いました。
「企業は通常、これらのタイプの就労形態を、採用、維持、交代に費用がかかる労働者にのみ提供します—優秀なスター従業員」と彼は述べた。
労働時間と労働者の生産性において世界のリーダーの中にアメリカ人がいるので、クレイマーは研究が職場でより家族に優しい政策の必要性を指摘することを言った。
「多くの従業員がいつでもどこでも仕事ができるテクノロジーの使用の増加により、仕事、生活、家族の境界が非常に曖昧になっている時代に、雇用主は仕事をオフにできる従業員に柔軟な仕事の手配を提供することを検討すべきだと思います-サイトとスケジュール外」と彼は言った。 「このタイプの柔軟なポリシーは、家族のいる従業員だけでなく、すべての従業員が仕事、家族、生活の需要のバランスを適切にとれるようにできるようにします。」
研究はで公開されます 組織行動ジャーナル.
出典：イリノイ大学
