在宅勤務は生産性を損なうことなく従業員のモラルを支援できます

私たちはハイパーコネクトされた世界に住んでいるという事実にもかかわらず、雇用者は生産性が在宅勤務によって悪影響を受けることを依然として懸念しています、

イリノイ大学の研究者が在宅勤務が従業員のパフォーマンスの2つの重要な測定にプラスの効果をもたらすことを発見したため、新しい研究は懸念を鎮めるかもしれません。

さらに、研究者たちは在宅勤務の能力が一部の従業員に強力なプラスの効果をもたらす可能性があることを発見しました。

経営学の教授であるRavi S. Gajendranは、在宅勤務がタスクベースおよびコンテキストベースのパフォーマンスの向上に積極的に関連していることを研究が示していると信じています。

実際には、メリットとは、前向きで協力的で友好的な職場環境を構築するための従業員の組織行動またはその貢献を指します。

「Yahooが在宅勤務のポリシーを変更した後、「在宅勤務はパフォーマンスに良いですか？」というこの疑問が浮き彫りになった」と彼は言った。

「当時、それについては多くの議論がありましたが、利用できる証拠はほとんどありませんでした。さて、今、私たちは在宅勤務者が仕事において優れたパフォーマーであり、優れた同僚であるといういくつかの証拠を持っています。」

この研究のために、ガジェンドランと共著者であるテキサス大学オースティン校のDavid A. Harrisonとウィスコンシン大学ホワイトウォーター校のKelly Delaney-Klingerは、在宅勤務を従業員のパフォーマンスにリンクする理論的なフレームワークを開発しました。

彼らは、さまざまな組織の323人の従業員と143人の一致する上司からのフィールドデータを分析しました。

「彼らの調査結果は、切望された仕事の取り決めについての上級管理職からの懸念を和らげるはずです」とガジェンドランは言いました。

「在宅勤務のプラスの効果は控えめであることがわかりましたが、多くの雇用主がリモートでの作業で最悪の事態を想定しているため、小さなプラスの効果でさえ大きな問題です」とガジェンドラン氏は語った。

「まったく影響がなかったとしても、在宅勤務が本質的に害を及ぼさないことが調査で判明した場合、それはオフィスにいることと何の違いもありません-それ自体が調査結果です。」

この調査によると、在宅勤務者は、柔軟な勤務形態を正当化するために、会社の「良き市民」と見なされることを望んでいます。

「彼らは自分たちの仕事の存在をより目に見えるようにして、彼ら自身を資産として知られるようにするために、上を行き、そして上を行くことを強いられていると感じています」とガジェンドランは言いました。

「実際、彼らは特別な取り決めが簡単に消えることができることを心の奥で知っているので、彼らは余分な助けになることによってほとんど過大補償します。したがって、彼らは組織に少し余分な利益をもたらします。」

ガジェンドラン氏によると、追加の努力は、感謝の気持ちを表す真のショーになる可能性もあるという。

「彼らの考えは、「私の上司は私に何か特別なものを与えている、私は往復して少しの恩返しをしなければならない」と彼は言った。

「私たちのデータはそれだけではありませんが、可能だと思います。リモートで作業している場合、同僚がその取り決めに憤慨することは望ましくありません。あなたは彼らがあなたが役に立っていると考え続けるよう望んでいます。あなたは「見えないところ、心の外」になりたくないのです。」

この調査では、上司と良好な関係にある労働者が在宅勤務できるようにしても、仕事の遂行において針が必ずしも大きく動かないことがわかりました。

「それはパフォーマンスに悪影響を与えません。それは同じままです」とガジェンドランは言いました。 「それは本質的にフラットです。それらの労働者にとって、それは現状です。」

しかし、従業員が上司と素晴らしい関係を持っていない場合、在宅勤務は実際に彼らのパフォーマンスを向上させるために機能することがわかります。

「従業員と従業員の関係が緊張し、上司が「OK、私はあなたが自宅で仕事をすることを許可するつもりです」と言うとき、それはおそらく彼らが上司に対してより多くの目を向けられていると感じているためです。前記。

対照的に、従業員が上司と素晴らしい関係を持っていて、その上司が在宅勤務のオプションを提供している場合、「スターの従業員にとってはもう1つの必要条件に過ぎません」とガジェンドラン氏は語った。

「しかし、上司と最大の関係を持っていない人にとって、この特別な仕事の取り決めを得ることは重要です」と彼は言った。

「従業員は、取り決めが奪われないようにするために、恩返しし、一生懸命に働く意欲があります。そのため、彼らのパフォーマンスは実際に良くなります。」

ガジェンドランは以前、「リーダーとメンバーの交換」というレンズを通して雇用主と従業員の関係を研究してきました。これには、チームリーダーとチームメンバーの間の信頼、忠誠心、発達的フィードバック、サポートの育成が含まれます。

マネージャーが在宅勤務の特権を「リーダーメンバーエクスチェンジ」（LMX）スケールで上位にランク付けされている部下にのみ拡張する可能性は高いですが、在宅勤務は、ランクが低い部下のタスクとコンテキストパフォーマンスを向上させる可能性があります。

「スーパーバイザーが管理職やスーパーバイザーが信頼し、特別な特権を受け取る価値があると信じている人々に在宅勤務特権を高いLMX従業員に付与することは簡単なことのようです」と彼は言った。

「しかし、私たちの調査からの証拠に照らして、在宅勤務が上司との最大の関係を持っていない従業員にさらに大きなプラスの影響を与えることを示唆しているため、LMXの低い従業員にも確実にバーチャルな仕事の手配にアクセスする機会。」

労働者が在宅勤務を許可されたときに研究者が検討したもう1つの問題は、組織の市民活動としても知られる、従業員の「コンテキストパフォーマンス」に何が起こるかです。

この視点には、協力的で親切で思いやりのある同僚から、熱心に働き、率先して行動し、組織のルールに従う献身的な従業員であることから、すべてが含まれます。

研究者たちは、ある状況下では、在宅勤務が実際に仕事のその側面を強化できることを発見しました。

「あなたの仕事を上手に行うことは別として、市民権の行動は、「あなたは他の人に役立っていますか？あなたは組織の専任メンバーですか？コミットしましたか？」とガジェンドランは言った。

「あなたが在宅勤務者である場合、これらすべてのことを実証することはより困難です。しかし、私たちの調査によると、在宅勤務は、従業員のタスクベースのパフォーマンスだけでなく、作業環境自体でのコンテキストパフォーマンスにもプラスの影響を及ぼします。」

比較的広く普及していますが、在宅勤務はほとんどの職場での標準ではなく、優れた従業員に自動的に付与される特典でもありません。

「従業員はそれを要求する必要があるだけでなく、承認を受ける必要もあります。そのため、プロセス全体でそれが特別に見えるようになります」とガジェンドラン氏は語った。 「そして、従業員が在宅勤務を許可されると、彼らは組織への感謝の借金を感じます。」

しかし、誰もが特別な待遇を受けているのか、それとも選ばれた少数の人だけが在宅勤務を許可されているのかは重要ですか？

「誰もがそれを手に入れている場合、それはそれほど特別ではないと見なされており、それに対する熱意は衰えている」とガジェンドランは言った。 「従業員はそれを仕事の生活の通常の部分と見なしているので、正当化するために上を行き来する必要はないと考えています。

しかし、それが特定のグループの人々にのみ与えられる特典である場合、彼らは「ねえ、これは大したことだ」と考えます。

それに付随する自由と自律性が評価され、それがモチベーションとなり、パフォーマンスを向上させ、それによって従業員をより良い組織市民にします。」

ガジェンドラン氏は、この調査では誰がどのタイプのビジネスに在宅勤務を許可すべきかについては重要視していないと警告している。

「私たちはそれがすべてそれが展開するコンテキストに依存していると言っているだけであり、特定の状況が他よりもそれが有益であるときを指示する」と彼は言った。

研究はジャーナルに表示されます 人事心理学.

出典：イリノイ大学