部外者によって最もよく実行される仕事のための人格評価
新しい調査では、企業がこれらの自己評価テストを廃止し、外部のオブザーバーが評価を実行することを見つければ、潜在的および現在の従業員のより正確な評価が得られることがわかりました。
以前の職務パフォーマンスの調査では、部外者は仕事での仕事の面で個人の個性を評価するのに最も適していることが示されています。しかし、これらの研究のオブザーバーは常に同僚でした。
新しい研究では、研究者は、同僚が仕事の要件に精通していて、仕事のコンテキストでその人を知っているため、同僚が個人の「働く」人格の最良の判断者であるかどうかを確認することを望んでいました。良い裁判官。
研究者はドイツを拠点とする調査で、自己評価を行った111人の従業員を対象に、106人の知人（家族を含む）と102人の同僚から評価を受けました。
調査官は、両方のタイプの外部オブザーバーが他の人々に対して等しく公平な評価を与えていることを発見しました。
研究結果は、 性格のジャーナル.
「オブザーバーが評価の対象となる1つの特定のコンテキストのみについて考えていることはそれほど多くはありませんが、人の曇りが少ないことがより重要です」とコネリー氏は語った。
研究者たちはまた、快適性と誠実さ（パフォーマンスを最も予測しやすい）を過大評価した人は、これらの特性を過大評価しなかった人よりも仕事の成績が悪いことを発見しました。
これは、コネリーが「マイケルスコット」現象と比較するもので、テレビ番組「オフィス」の主人公について言及しています。彼は、自分のために働いている人が仕事を楽しんでいない理由について自己認識や洞察力がほとんどありません。
これらの調査結果にもかかわらず、パーソナリティテストを評価ツールとして使用する組織では、自己評価対オブザーバー評価の性格評価が一般的です。
「1つの可能なことは、仕事に応募する人が自分でそれを行うのではなく、他の誰かを指名して性格を評価することです。そうすれば、あなたはより良い労働力を持つことができます」とコネリーは言いました。
オブザーバー評価の性格測定はまた、現在の従業員が仕事に関する発達上のフィードバックを得るのに役立つ場合があります。
「他の誰かにフィードバックを与えるのではなく、すべてが自己報告に基づいている場合、それは標準であり、人々の偏った認識を彼らに直接返す可能性があります」とコネリー氏は語った。
出典：トロント大学
