一部の職場の不安は有益になる可能性があります

新しい研究は、職場での不安が必ずしも悪いことではないかもしれないことを示唆しています。それは実際に動機を改善し、パフォーマンスを向上させる可能性があります。

「不安の理論やモデルはたくさんありますが、これは従業員に焦点を当てた職場での最初のモデルです」と、大学の経営学部の共著者であるJulie McCarthy博士は述べています。トロント。

マッカーシーは、元大学院生で主執筆者であるボニーヘイデンチェン博士とともに、職場の不安の引き金と、従業員のパフォーマンスとの関係の両方に注目しました。

「不安が強すぎて完全に消費されてしまうと、パフォーマンスが狂ってしまいます」と、組織行動の専門家であるマッカーシーは述べています。

「一方で、適度なレベルの不安はパフォーマンスを促進し、推進することができます。」

Cheng氏によると、従業員が常に気を散らしたり、不安を引き起こしていることについて考えたりすると、職場での作業を完了できなくなり、疲労や疲労につながる可能性があります。

ただし、従業員が自分の行動に集中し、自己調整できるように支援することで、不安がパフォーマンスを向上させる場合があります。

チェンは、これを、やる気を保ち、仕事を続けるために不安を利用するように訓練されたアスリートと比較します。

同様に、従業員が自主規制処理と呼ばれる何かに従事している場合-タスクの進行状況を監視し、そのタスクの実行に向けて努力を集中することは、パフォーマンスの向上に役立ちます。

「結局のところ、不安がなく、パフォーマンスを気にしなければ、仕事をする意欲はありません」とチェン氏は語った。

彼女は、やる気のある仕事を心配する従業員は、仕事に集中するのを助けるために不安を利用する可能性が高いと述べました。

さらに、感情的に知的な人は不安の感情を認識し、それを使ってパフォーマンスを調整することができます。経験があり、仕事に熟練している人は、不安がパフォーマンスに影響を与える可能性も低くなります。

ChengとMcCarthyが開発した職場不安のモデルは、2つのカテゴリに分類されます。

1つの領域には、人物の特性または性質の提示が含まれます。たとえば、誰かがすでに一般的な不安を高レベルで経験している場合、職場の不安を経験した人とそうでない人の経験は異なります。

もう1つは、特定のジョブタスクで発生する状況的な側面をカバーしています。一部の従業員は、職務評価、人前で話すなど、彼らの注意をそらし、パフォーマンスの低下につながる可能性があるその他のタスクの影響をより強く受ける可能性があります。

に表示される研究 応用心理学ジャーナルは、職場の不安の引き金の多くについても概説しています。最も目立つのは、感情の絶え間ない表現または抑制を必要とする仕事（「笑顔で奉仕する」と考える）だけでなく、常に迫り来る締め切りや頻繁な組織変更を伴う仕事です。

他の重要な要素は、オフィスの政治と仕事の管理です。年齢、性別、在職期間などの従業員の特性も、職場の不安の経験に影響を与える可能性があります。

著者は、不安は職場で増大している問題であると述べています。最近の調査によると、毎日の不安を経験しているアメリカ人の72％は、それが自分の仕事と私生活に干渉していると言います。

執筆者は従業員に不安を誘発して高い業績を伸ばすことを容認していませんが、職場で慢性的に不安を経験する、または時々それを経験する従業員にとっての良いニュースは、彼らが自分の行動を自己調整できれば業績を助けることができるということです。

「不安を管理するには、職場の不安の引き金を認識して対処するだけでなく、それを活用してパフォーマンスを向上させる方法を知っておけばよいのです」とチェン氏は語った。

彼女は、組織が従業員を助けるために使用できる多くの戦略があると言いました。これらの一部には、自信を高めるためのトレーニング、職場でのタスクを実行するためのツールとリソースの提供、感情的知能の発達による不安の認識、使用、管理のための戦略を従業員に提供することが含まれます。

出典：トロント大学