メンターは職場のスキルについて若者を訓練すべき

新しい研究は、若年労働者の不足しているスキルセットに不満を言うのではなく、成人労働者が適切な行動について初心者のモデリングとトレーニングを主導すべきであることを示唆しています。

18歳から25歳の新興成人は、対人関係のスキルが低い、資格がある、カジュアルな職業倫理があるなどの理由で批判されることがよくあります。イリノイ大学の調査によると、大人の同僚をフォールトファインディングすると、彼らとの関係を築くことで、若い労働者のリーダーシップ開発に大きな違いをもたらすことができます。

研究者は、同僚が見たい行動をモデル化し、リーダーシップの成長機会を提供することを提案しています。

「私たちの研究の若い成人は、イニシアチブ、ドライブ、粘り強さをモデル化したメンターから多くを学びました。自信を持ってコミュニケーションを取り、積極的にリスニングする方法を示した。イリノイ大学人間社会開発省の研究者であるジルバウアーズ博士は、次のように述べています。

バウアーズによると、リーダーシップ開発に関するほとんどの文献は成人の視点から書かれています。しかし、この小規模な定性的研究では、若者は彼らのリーダーシップの成長を学生として、そして彼らが思春期から若者の成人期に移行した仕事について説明しています。

研究は、成人期への移行中に役割モデルが非常に影響力があることを示しており、この記事では、リーダーシップ開発のための役割モデル主導のフレームワークについて説明している、と彼女は述べた。

「新世代の「怠け者」について不満を漏らしている大人は、学生や若い同僚との関係を構築し、彼らのために専門的な職業倫理を積極的にモデル化する必要があります」とBowers氏は述べています。

調査員は、メンタリング関係が確立され、ロールモデルが若い参加者に見たいと思う行動を示したとき、新しい労働者がそのプロセスを受け入れていたことを発見しました。

実際、メンティーは、メンターが共有した知識に耳を傾け、リーダーとして成長する機会に従事し、自分の潜在能力を信じることを学んだプロセスについて説明したと、バウアーズは述べた。

成人期の指導者育成は、しばしば地位指導者の影響を受けます。ガンジー、ヒラリークリントン、またはビル、メリンダゲイツと言います。

これらの文化的指導者は、個人的に研究参加者には知られていないものの、将来の活動に関する若者のビジョンを刺激しましたが、それは、教師、家族、コーチ、または同僚が人格とリーダーシップについて考えるための基礎を築くまでは起こりませんでした。彼女は言いました。

「そのため、企業や組織がリーダーシップトレーニングを提供し、従業員や若者のリーダーに良いロールモデルになるように明示的に指導し、メンターとの関係を築き維持する方法を若者や若者に教えることを奨励したいと思います。

「ポジティブなコミュニケーションと積極的な聞き取りに参加したり、イニシアチブと忍耐力を発揮したりするのは当然のことです。他の人にとって、それらの資質は本能的ではなく、関係を確立し、若者を指導することは、企業がそれらの特性を教えることを優先事項にした場合、彼らが学ぶことができるものです。」とバウアーズは述べた。

メンタリングは、成熟した労働者が自分の仕事の倫理と専門的スキルを自己反映するのにも役立つタスクです。これは多くの場合、熟練した従業員が青年や若い成人に複製されて見たくない行動や個人的な資質を変更する機会を提供します。

「教えることの重要性について説教するだけでなく、教えるスキルを示す必要があります。生徒や若い同僚に優れた電子メールのエチケットを使用するように伝え、それから彼らとのコミュニケーションにおいて自分のアドバイスに従わないと、信用が失われます」と彼女は言いました。

出典：イリノイ大学