競合する作業の役割が生産性を制限する場合がある

職場では、さまざまな帽子をかぶることがよくあります。私たちの責任の一部は管理職である場合があり、一部はセールスマンまたは生産労働者である場合があります。さて、新しいオハイオ州の研究は、あなたがそれらの異なる仕事のアイデンティティをどのように調整するかがあなたの仕事のパフォーマンスに影響を与えるかもしれないことを示唆しています。

調査によると、異なるアイデンティティがお互いを強化していると信じている従業員は、他の従業員よりも生産的です。しかし、自分のアイデンティティが矛盾していると感じる労働者は、彼らの業績に打撃を与えます。

研究の共著者であり、フィッシャーカレッジの経営および人事担当准教授であるSteffanie Wilk博士は、次のように述べています。ビジネスの。

「しかし、この研究は相互作用が重要であることを示しています。さまざまな役割を管理し、考える方法は、仕事の成否に影響を与える可能性があります。」

ウィルクは博士と研究を行いました。ハーバード大学のラクシュミ・ラマラジャンとペンシルベニア大学のナンシー・ロスバード。彼らの結果はアカデミーオブマネジメントジャーナル.

著者は、人々は一般的にアイデンティティの衝突と強化の概念に精通していると説明しています。たとえば、母親と従業員の両方である女性の役割の間の緊張について多くのことが書かれています。

しかし、この調査は、人々が職場内のさまざまなアイデンティティを扱う際に問題を抱えている可能性があることを示唆していると、ウィルク氏は語った。企業は、従業員にどのような役割を引き受けるように依頼するかをよりよく調整する必要があります。

「もしあなたの従業員が職場で異なる役割のアイデンティティの間でトレードオフをする必要があると感じたら、彼らはそれほど良い仕事をしないかもしれません」と彼女は言った。

小売業者や金融サービスなど、多くの有名ブランドに関連するクレジットカードのカスタマーサービスを管理している会社の従業員763人を調査したところ、研究者はそれを発見しました。

この場合、従業員は非常に異なるブランドを表すアイデンティティを操作しなければなりませんでした。

特定の衣料品会社のクレジットカードの代表者であったことは、特定の銀行のクレジットカードに対して彼らがしなければならなかった、または互換性のある仕事でしたか？

研究者たちはその質問に答える非常に良い方法を持っていました。各従業員の仕事の一部は、電話で顧客に追加の製品とサービスを販売することでした。だから問題は：アイデンティティの衝突は彼らの売り上げに害を及ぼし、互換性は役立つのだろうか？

調査では、従業員に最もよく協力していた2つのブランドの名前を尋ねました。次に、さまざまな声明にどの程度同意したかを評価しました。

これらの声明は、2つのブランドの識別が矛盾しているか（「これらのブランドのどちらか一方のみを表し、もう一方を表していなかった方が人生は楽になるだろう」）か、両方のブランドを扱うことでお互いを強化したか（「私は一方のより良い代表者です」ブランドは私が他のブランドの代表でもあるからです」）。

結果は、2つのブランド間のアイデンティティの矛盾を暗示する回答をした従業員は、調査を行ってから4か月間、平均よりも低い売上でしたが、ブランドが互いに向上していると指摘した従業員は、平均よりも良い売上でした。

「アイデンティティをうまく操作できないと、現実には影響があります」とWilk氏は述べています。 「このコールセンターでわかったように、パフォーマンスが低下する可能性があります。」

研究者らは、同じ結果の多くを再現する2つの実験的研究を実施し、アイデンティティの競合または強化がパフォーマンスにどのように影響するかについて追加の洞察を与えました。

研究は、アイデンティティがお互いを高めたと思った参加者がより本質的な動機を示したことを示しました。たとえば、最初の調査では、「面白いと思うのでこの仕事に就いている」などの文に同意する傾向がありました。そして、本質的な動機が売り上げを改善しました。

研究者はまた、参加者による視点の取得に関連してアイデンティティの強化と競合がどのように関連しているかを調べました。これは、彼らが顧客の視点をとった程度でした。

遠近法を取ることは、少なくとも最初は研究者を驚かせた効果がありました-それは最初の研究で実際に売上を減らしました。追加の調査の後、研究者たちは、その理由をよりよく理解していると考えています。

「顧客の立場に身を置きすぎると、彼らが本当にあなたが売っているものを望んでいるか、必要としているのか疑問に思うかもしれません」とウィルク氏は語った。 「これはパフォーマンスを低下させる可能性があります。」

結論としては、企業は従業員が異なるアイデンティティ間の共通要素を見つけられるよう支援する必要があるということです。

「従業員にとって理にかなったアイデンティティの間の関係が必要です。対立がある場合、あなたの従業員は反すうし、彼らの精神的エネルギーを取り、彼らの仕事と闘います。しかし、つながりがある場合は、それが役立ちます。」

出典：オハイオ州立大学