ナルシシズムはリーダーシップの特性ですか？
ナルシシズムのいくつかの側面は、個人が成功を収めるのに役立ちます。新しい研究は、自己陶酔的な個性を持つ経営幹部をレビューします：長い目で見れば、彼らは組織に良いことよりも害を及ぼすでしょうか？
ナルシシストは、定義により、傲慢であり、自分自身の重要性について壮大なビジョンを持ち、彼らは特別であり、他の人にはない独自の贈り物を持ち、資格を持ち、搾取的で、共感に欠けています。要するに、彼らは他の人よりも優れていると考えているため、すべてが彼らを中心に展開しています。
それらは、ほとんどの人が望ましいリーダーシップの特性であると考える種類の性質ではありません。
キャシー・シュナーは知っています。企業の世界で働いている間、彼女は有毒なリーダーとそれらが組織に与えることができる有害な影響について直接学んだ。
彼女はナルシストのすべての特徴を示した上司を持っていました。
「私はかつて私が仕事の90％を行ったプロジェクトを完了し、上司がレポートを提供し、仕事をするための完全な信用を握る会議に参加しました」と彼女は思い出しました。
「彼女が私がレポートの作成に関与していたことを少なくとも認めなかったので、私は驚きました。彼女はすべての仕事を終えたと本当に信じていました。彼女はボスであると思ったので、達成されたすべてのことは彼女がしたことでした」
彼女は自己陶酔的な上司のために働くことの傷跡を負っているので、シュナーは有毒な指導者に彼女の研究を集中しています。
彼女の仕事では、ナルシシズムのレベルが高い人と、ナルシシズムの尺度で平均レベルが低い人のリーダーシップの可能性の評価を比較しました。結果は、自己陶酔的な指導者が肯定的な性質と否定的な性質の両方を持っていることを示しました。
彼女は、ナルシシズムスケールで非常にスコアが高い人は、平均スコアが低い人よりも、潜在的なリーダーシップ能力の評価が大幅に高いことを発見しました。
「これらの結果は、彼ら自身の業績に対するビジョン、自信、およびプライドが、おそらく組織またはチームにおける効果的なリーダーシップにつながる可能性があることを示します」と彼女は言った。
一方、ナルシシストはリーダーシップの役割を獲得しますが、彼らのカリスマ性や、他の人に自分の視点を受け入れるように説得する能力に基づいている場合がありますが、根本的な特性、つまり「ダークサイド」の一部は最終的に表面化し、「良い」リーダーシップを妨げます、" 彼女は付け加えた。
しかし、人が自己愛傾向を持っているかどうかをどのようにして知ることができるのでしょうか？
ナルシシズムを測定するいくつかの有効なツールがあり、最も広く使用されているのはナルシシズムパーソナリティインベントリ（NPI）です。
Schnureは、搾取/資格、リーダーシップ/権威、優位性/傲慢、自己吸収/自己賞賛など、NPIの測定値を彼女の仕事に取り入れました。
「これらの4つの要素を高く評価する人は自己陶酔的であると説明することができます」と彼女は言った。
ナルシシストを強力で自信に満ちた自己像を持っていると見なす人もいます。これは一般に、効果的なリーダーの好ましい特徴であると考えられています。
しかし、ナルシシズムは肯定的な自己像以上のものであるとフロリダ大学の産業組織心理学者であるティモシー・ジャッジは述べた。 「それはポジティブを超えて、壮大なものになります。」
「ナルシシストは非常に競争が激しく、自己中心的で、搾取的で、露出主義的です。彼らは彼らが劣ると見なすサプリカントで自分自身を囲む傾向があります。
「彼らが挑戦に直面したり、競争に気づいたりすると、彼らはしばしば誰でも、彼らに最も近い者でさえも、攻撃し、弱体化させ、脅威として認識します（そして残念ながら、彼らは脅威のスキャンに警戒しています）」と彼は説明した。
しかし、彼は、「ほとんどのナルシストはおそらく肯定的な自己概念を持っていますが、肯定的な自己概念を持つもののほとんどはナルシストではありません」と指摘しました。
ナルシシストはしばしばカリスマ的と呼ばれますが、これらの2つの特性は同じではありません。
「カリスマ的指導者はナルシシズムのいくつかの特徴を共有しています。どちらも人々を引き付けることができ、その意味でナルシストはカリスマ的です。しかし、カリスマ的なリーダーは必ずしもナルシストではありません。
「カリスマ的指導者は搾取的ではありません。彼らは彼らが望むものを得るために他人を踏みにじることはありません。むしろ彼らは従業員への共感を示している」とSchnureは言った。
「ガンジーはカリスマ的な指導者であり、他の人を深く気遣っていました。ナルシシストは、彼らが彼らの目標を進めるのを手伝っていない限り、他人を気にしません」と彼女は言いました。
それにもかかわらず、強いリーダーシップを必要とする環境で効果的である彼らの先見の明のあるカリスマ的な性格で他の人を刺激する能力のために、一部のナルシストは生産的であると考えられています。
しかし、シュナーは言います。ナルシシストは全体像を見て強力なビジョンを持っていますが、研究は彼らが他の人々との連携が得意ではなく、結局組織に有害になることを示しています。
「彼らは、目標を明確にし、人々を彼らの考え方に引き付ける能力のおかげで、優れた体型を作ります。しかし、日々のリーダーシップという点では、部下にとって有毒になる可能性があります。
「それは彼らの従業員が自己陶酔的な指導者が動作する方法を知った後に特に明白になります。彼らが生み出す好ましい第一印象は、一定の期間にわたって持続可能ではありません」と彼女は言った。
「私の研究のポイントの1つは、ナルシシズムが臨床環境の外で測定できること、および採用担当マネージャーがこの性格特性をより意識する必要があることを示すことでした。初期の外観は好ましいかもしれませんが、彼らは自己陶酔傾向のある人を雇う前に十分な注意を払う必要があります。
「より多くの組織は、彼らを避けるために、就職前または昇進前のナルシシズムを評価することを試みるべきです」と裁判官は言いました。また、組織的介入の結果としてナルシシズムを是正できると考えるのは「馬鹿な用事」だと付け加えた。
「せいぜい組織はナルシシストを封じ込め、支配することを試みることができる」と彼は言った。
ただし、マネージャーを雇う場合、裁判官が指摘するように、「ナルシシズムがかなり有毒な特性を示唆する研究は少なくない」ため、バイヤーが注意するケースです。
シュナーは、ナルシストを雇うのを避けるための別の戦略は参考文献を介していると言います。
「採用担当マネージャーは、申請者の参照リストに載っている人と話をするだけではいけません。その人のために働いた人と話すと、より正確な写真が現れます。また、申請者が実績と成功について語る方法にも注意してください。
「彼または彼女は、「私たち」ではなく「私がこれをしたか、それをしたと言いますか？それはその人の自我と自己利益へのチップオフです」と彼女は指摘しました。
「ナルシシストと最も緊密に協力する人々は彼らを最もよく知っており、ほとんどの場合、彼らにリーダーシップスキルの低学年を与え、彼らは労働者間のチームワークを発達させるのが苦手だと言います。実際、彼らは対立する可能性がある」と彼女は言った。
彼女はナルシストを彼らの環境に溶け込むことができるカメレオンに例えました。
「彼らはさまざまな外見をとることが得意です。彼らは他の人が聞きたいことをするか言うか、そしてしばしば反対をします。」
「彼らが門で止まることはめったにありませんが、彼らが雇われると彼らは組織に多くの害を及ぼす可能性があります」と彼女は言った。
出典：産業および組織心理学協会（SIOP）
