従事している労働者はより幸せで、より生産的です
従事している個人は、新しい情報に対してよりオープンになり、生産性が向上し、さらに1マイル進んでも進んで行きます。さらに、従事している労働者は、従事し続けるために彼らの労働環境を変えるために率先して行動します。
それでも問題は、「どのようにして労働力を雇用するか」です。
ジャーナルに掲載される新しい記事 心理学の現在の方向性 、アーノルドB.バッカーは、現在の最高の研究に基づいて、仕事への関与のモデルを作成します。
バッカーは、仕事への関与は2種類のリソースに依存すると考えています。それは、仕事用リソースと個人用リソースです。
雇用リソースには、社会的支援、フィードバック、自律性、多様性、成長の機会が含まれます。このようなリソースは、労働者にとって有益であり、基本的な人間のニーズを満たすものであり、職場にとっても有益です。なぜなら、ジョブリソースが豊富な場合、作業はより迅速に行われ、より良い結果が得られるからです。
より良い仕事は労働者にとってよりやりがいがあり、それが彼女の関与と効果を増加させるので、環境はポジティブで自己実現的です。
興味深いことに、エンゲージメントと高品質のパフォーマンスは、仕事の需要が最も高いときに最大になります。この原則は、ファーストフードレストランでの仕事など、低レベルの仕事と考えるものにも適用されます。
仕事への取り組みを成功させるためのもう1つの重要な要素は、自尊心や楽観主義など、従業員自身の個人的なリソースです。
バッカーは、個人的なリソースが豊富な労働者は、より熱意と喜びをもって仕事に取り組むと考えています。さらに、彼らはまた、より健康である傾向があり、集中し、一生懸命働くことができます。
人格に基づいた従業員は、「職務」に成功する傾向があります。彼らは常に、自分の責任を自分の才能と興味に「適合」させ、課題を増やす方法を探しています。
繰り返しになりますが、プロセスは上向きのスパイラルです。職人は他の労働者から称賛を得て、彼らに彼らの態度を移します。これらのより生産的な態度は、他の労働者の関与を高め、それとともに、彼ら自身の生産性と個人的な報酬を高めます。
もちろん、Bakker氏は、仕事への関与は人によって異なるため、一部はリーダーであり、他はフォロワーであるという事実を説明するのに役立ちます。それぞれの人にとって、婚約もまた、時々刻々と変化します。
実際、1日の1秒ごとにピークのエンゲージメントを感じることを期待したり、期待したりすることはできません。
時々仕事は退屈です。従業員はそれを許容できる必要があります。それらを不可能な基準に留めてはならない。
バッカー氏によると、ダウンタイムは交感神経管理の目印だけではありません。従業員の更新を支援し、従業員を幸せで生産的な状態に保ち、従事させます。
出典：心理学協会
