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コアバリューに報いることで会社のパフォーマンスが向上

新しい調査によると、従業員の業績評価には、正直さや他者への敬意など、企業の価値観を象徴する人々に対する認識を含める必要があります。

ベイラー大学の研究者達は、内部認識が従業員に正しいシグナルを送るので、従業員は「歩く」ことに対して報酬を与えられるべきであると信じています。彼らは、企業価値と従業員の行動の間のリンクをサポートすることが売上高の削減に役立ち、パフォーマンスを改善できると信じています。

経営戦略は、誠実さと尊敬などの企業価値の宣言と促進と一致しています。研究者たちは、企業の価値観を表す個々の行動を認めることは、著名な企業の広報、マーケティング、人事部門が擁護していることを発見しました。

従業員が倫理的な職場として高い評価を得ているビジネス評判を徹底的に構築することは、顧客サービスや高品質の製品と並んで競争に勝つための方法としてますます歓迎されています。

「コアバリューの促進は、従業員を関与させ、組織へのコミットメントと忠誠心を高めると同時に、倫理的な意思決定を促進する方法です」と研究者のMarlene Neill博士は述べています。

「雇用主のブランディングが内部コミュニケーションに与える影響」という研究は、広報研究所研究誌.

「雇用主ブランディング」または「内部ブランディング」として知られているものに関する調査で、Neillは、広報、人事、マーケティングの32の幹部にインタビューを行い、11州の26の企業からのインタビューを行いました。フォーチュン500、グローバル500、およびフォーチュンの「働きがいのある企業ベスト100」で、いくつかの企業がランク付けされています。

幹部のコメントの一部：

「（オリエンテーション）が80％になるのではなく、「特典にサインアップして、メールを受け取り、クラスを通り抜け、仕事に出かけましょう」というのは、非常に激しい3日間の80％がミッションを志向するブートキャンプ、私たちが奉仕するメンバー（顧客）、私たちの文化。。。だからあなたはそこから出てきたばかりです。」 —コーポレートコミュニケーション担当副社長から
「私たちの価値観は、誠実さ、勇気、好奇心であることになっています。。。ある地域で苦労していると、「うまくコミュニケーションが取れていませんか？私たちは正直ではありませんか？それとも、私たちは正直であると認識されていませんか？」 —企業が企業価値について従業員を調査する人事マネージャーから
「社内ブランディングについて考えるときはいつでも、従業員が雇用されてから従業員オリエンテーションを通過するときからドアを出る日まで、従業員のライフサイクル全体にわたってそれを考える必要があります。」 — PR代理店のマネージングディレクターから

組織は、新入社員のオリエンテーションに年間約540億ドルを費やしています。雇用主のブランド化の一環として、倫理、ならびにこれらのセッション中の福利厚生とトレーニングを促進しています。

日常的なコミュニケーション（メール、ニュースレター、対面での出会い）も、誠実さ、謙虚さ、チームサポート、革新性を刺激しようとする企業に効果的です。

しかし、雇用主がオリエンテーションやコミュニケーションで宣伝されている「ウォークザウォーク」ではないと労働者が信じるようになった場合、労働者はそれを「心理的契約」に違反していると見なす可能性があるとニール氏は述べた。

その結果、給与、福利厚生、進歩のチャンスはあるものの、離職率、仕事への不満、不信感、パフォーマンスの低下につながる可能性があります。

おそらく、これらの問題を回避する最も強力な方法は、倫理と報酬システムを結びつけることだと一部の企業は示唆しています。

「誰かが賞を受け取ったり指名を受けたりするとき、それは価値観の1つに関連している必要があります。そして、私たちは壁の上のオフィス全体に描かれた価値観を持っているので、それらは2つの大きな補強です」と1人の人事マネージャーがニールに言った。「また、年次パフォーマンスレビューの値で評価されます。」

従業員を刺激し、倫理を育成する他の方法は、行動規範、従業員トレーニング、倫理監査、倫理ホットライン、ニュースレター、ハンドブック、証言、オンブズパーソンであるとニール氏は述べた。

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