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新しい調査は自己効力を仕事、キャリア開発に一致させるのに役立ちます

ヨーロッパの研究者は、企業が従業員が職場での困難でストレスの多い状況をどのように管理するかを学ぶのに役立つ新しいツールを開発しました。新しい調査は、自己効力感の複雑さ、目標または結果を達成する能力の信念を明らかにします。

調査官は、能力に関する個人の信念に関する知識の拡大が、より良い就職とキャリア開発において主要な役割を果たす強化されたトレーニングを意味する可能性があると信じています。

研究者らによると、自己効力感は個人の動機、幸福、個人の達成および達成において重要です。従業員は仕事を遂行するだけでなく、否定的な感情や対人関係も管理する必要があるため、スキルは仕事の行動に大きく影響します。

これにもかかわらず、自己効力感は主に、感情や対人関係ではなく、仕事のタスクに関連して評価されてきました。

新しい調査は、新しい仕事の自己効力感の尺度を開発およびテストして、タスクを管理するだけでなく、否定的な感情、共感、自発性も評価することによって、ギャップを埋めることを目的としています。

研究は、イーストアングリア大学（UEA）のノリッジビジネススクール、ローマのサピエンツァ大学心理学部、遠隔教育学校のウニネットトゥーノテレマティックインターナショナル大学、および行動科学進歩センターの研究者が主導しました。

合計2892人のイタリア人従業員を含む2つの研究の結果は、職場での自己効力感の評価に対するより包括的なアプローチの付加価値の証拠を提供しています。

研究者たちはまた、新しいスケールが経営陣とスタッフに実際的な影響を与えると信じています。たとえば、採用と評価のプロセス、そしてキャリア開発とトレーニングです。

に表示される調査結果 職業行動ジャーナル、それを示す：

従業員が自分のタスクを管理して目標を効果的に達成できると自覚するほど（タスクの自己効力感）、パフォーマンスが向上し、職場での誤動作が少なくなる。
従業員がストレスや葛藤の状況でネガティブな感情を管理できると自覚しているほど（ネガティブな感情的な自己効力感）、身体的な症状を報告することが少なくなり、仕事に関連してネガティブな感情を経験することが少なくなります。
従業員が同僚の気分や状態を理解できると自覚するほど（共感的自己効力感）、彼らは仕事の生活の中でさらに一歩進んで同僚を助ける可能性が高くなります。

ノーウィッチビジネススクールの組織行動の専門家であるロバータフィダ博士の共著者は、次のように述べています。「私たちの結果は、より多くの従業員が自分たちの権利やアイデア、私たちが主張する自己効力感について発言できると自覚していることも示しました。組織全体を対象とした逆効果的な仕事の行動に従事しているようです。これは、断定的な自己効力感がリスク要因として考慮されるべきであることを示唆しているようです。

「しかし、さらなる分析により、要素を分離するように個人を削減すると、その複雑さが不明瞭になる可能性があることが示されました。実際、この研究の結果は、異なる自己効力感の信念とそれらがどのように組み合わさるかについての関係を考慮することの重要性を示しました。これは、個人が自分の目標を達成し、困難で要求の厳しい状況で自分を管理する能力をどのように編成するかを理解するのに役立ちます。

特に、調査結果は、従業員が高い積極的自己効力感と、高い仕事、否定的な感情的、共感的な自己効力感を持っている場合、実際にはより高い逆効果的な仕事行動を示さないことを示しました。

それどころか、彼らはより多くの幸福を示しているだけでなく、彼らを助けて行き、遠くへ行く人々です。逆に、共感性の高い自己効力感はあるが、仕事が少なく、感情的に否定的で、自己効力感のある従業員については、反対のことが言えます。

結果はまた、従業員が高いタスクの自己効力感を持っているが、ストレスの多い対立する状況で否定的な感情を管理できるとは感じず、他の人のニーズと気分を理解するか、または自分の権利とアイデアについて声を上げると、間違いなくうまく機能することを示しました彼らの仕事では、彼らは幸福の観点から「代償を払う」。

フィダ氏は次のように述べています。「スケールを使用することで、経営陣と人事部は、キャリア全体にわたって従業員の包括的な理解を得ることができ、さまざまな自主規制機能に関連する個人の信念を評価および監視することができます。

「たとえば、採用プロセスでは、潜在的な従業員が作業環境にどのように適応できるかを理解するための関連情報が提供される場合があります。また、自己評価ツールとして評価システムで使用することもできます。

「さらに、キャリア開発、トレーニング、職業カウンセリングに関連する情報を提供できます。それは、「訓練を受けていない」自主規制能力における従業員の自主規制能力を促進することを目的とした、調整された介入の設計に情報を与えるかもしれません。」

出典：イーストアングリア大学