ビジネスの成功のために人生の流れに取り組む
あまりにも多くの企業が、欠如に対する根本的かつ根深い恐怖から事業を行っており、それが企業を強力で資源を奪う軍国主義の機械に変え、労働者を深く切り離して不満を残しています。
この考え方から、いじめの蔓延、離職率の高まり、欠勤、労働力の解放、そして最終的には利益の大幅な減少が生じます。
中国のFoxconnテック工場が12〜14時間のシフト中に組立ラインの従業員が互いに話し合うのを防ぎ、20人以上の自殺に直接つながったというポリシーを実施したとは信じ難いようです。それがビジネスにどのように役立つのでしょうか？ [1]
または、1980年代に厳しい経営スタイルの新しい利益重視のビジネスモデルを実装した米国郵政公社について考えてみてください。彼らは、従業員を一度に10時間ロボットに変えるペースの速い郵便仕分け機を持っていました。その結果、彼らはすぐに反復性の重度の怪我を発症し、最も温和な従業員の一部でさえも、スプリーを殺し続けるという幻想に心を向け始めました。 [2]
人間の幸せの原因となる要因も、ビジネスの成功の原因となる要因です。最高の企業は、弱さとして押しつぶすのではなく、強さとして結び付けられる必要性を育みます。
たとえば、ハイテク企業のGore Associates（生地Gore-Texのメーカー）やWhole Foods（健康食品スーパーマーケット）などの企業を考えてみましょう。 [3]
ゴアは常に、働くのに最適なアメリカ企業のリストに載っています。業界平均の売上高の3分の1であり、35年以上の運用のそれぞれに対して一貫して利益を上げており、成長を続け、業界の羨望の的である革新的で高収益の製品ラインを備えています。
ゴアには、管理しやすい小さな作業チームが別々の建物に収容されており、それぞれが製品の1つだけを担当しています。彼らは平等主義的で非階層的な組織構造です。彼らは精巧な戦略計画を持っていません、予算と給与は集合的に決定されません。
同様に、Whole Foodsには、スタッフが誰もが何を稼いでいるかをCEOまで知ることができるオープンなポリシーがあり、それによって高い信頼と「私たちはすべてこの中にいる」という態度が生まれます。従業員がもっと給与を受け取りたい場合、会社はどのような仕事がその結果につながるかについて透明です。その結果、コミュニティ意識が高く、意欲的で生産的な労働力が生まれます。
人類学者のロビン・ダンバーの研究によると、人間はすべての哺乳類の最大の社会集団の中で機能し、それに対応してその程度の複雑さを処理するために大規模な新皮質を持っています。
それを超えると私たちの認知能力の限界を大幅に超える魔法の数は150です。ワークユニットがそれより大きい場合、見知らぬ人で満たされた非人格的な環境になります。行動の制御は厳格なルールと階層に依存し、それが今度は職場のいじめのための熟した地形を作り出します。
150名未満の作業チームでは、各メンバーが同じ作業目標を共通に持つことができます。これにより、メンバーは個人的にお互いを知り、緊密なフェローシップとなり、より高い忠誠心と結束を共有できます。
私たち全員が、自分の仕事が自分自身を超えた何かを意味し、貢献が小さくても、他の人の生活に重要な違いをもたらすことを望んでいます。私たちは自分たちの仕事が魅力的で楽しいものであることを望み、自分たちが生み出したものに対して認められることを望んでいます。
より小さいグループは、幸福の必須成分を促進します。マーティンセリグマン[4]によれば、これは頭字語「PERMA：」で説明されています。
前向きな感情
エンゲージメント
関係
意味
成果
職場の文化を改善したい企業は、スタッフの士気と経済的利益の両方を高めるより効率的なビジネス構造を作成するために、これらの要素をできるだけ多く促進することを制御する必要があります。
参考文献
1. Gladwell、M.（2000）。 転換点：ささいなことが大きな違いを生む方法。ロンドン：そろばん。
2. 代理人による殺人：アメリカが郵便を行った方法 （2010）。ドキュメンタリー;ディレクター：Emil Chiaberi;プロデューサー：James Moll。
3. Griswold、A.（2014）。 Whole Foodsが従業員がお互いの給与を検索できる理由は次のとおりです。 Business Insider Australia.
4. Seligman、M.（2002）。 本物の幸福：新しいポジティブ心理学を使用して、持続的な実現の可能性を実現する。ニューヨーク、ニューヨーク：フリープレス。
