イデオロギーによって部分的に定義された多様性
それは、現状と不平等についてのイデオロギー的信念に部分的に依存しています。
従来、「多様性」は歴史的に不利な立場にあるグループへの包括性を意味していたと研究の筆頭著者であるミゲルウンズエタ博士は述べた。
しかし今では、この用語は一般に、何らかの形で（人格特性や食べ物の好みさえも）異なる人々を指すために使用されます-そして、それはUnzuetaが概念を役に立たなくするかもしれないと主張します。
ウンズエタ氏は、彼が所属していた大学や彼が研究した組織で、このプレーが実際に行われるのを見たと語った。
「誰もが多様性について非常に快適に話しているように見えましたが、実際には人種や性別ではありませんでした」と彼は言った。 「問題は、私たち全員が多様性について話している可能性があり、すべてが異なることを意味する可能性があることです。それは非常に抽象的で、冒涜的なキャッチオールです。」
で発表された研究では 心理学、 ウンズエタと彼の同僚は、人々が多様性についてどのように考えるかを見るために実験を計画しました。彼らは300人を採用し、ほとんどがUCLAの学生とスタッフで、オンライン調査に参加しました。
一人一人が会社のプロフィールを見て、4つの異なる人種グループと4つの異なる職業の人々の数を示しました。人種の多様性と職業の多様性の低さ（ほとんどが白人で、ほとんどがエンジニア）、人種の多様性は低いが職業の多様性は異なるなど、人によってさまざまな組み合わせが見られました。
次に、会社が「多様」であるかどうかを尋ねられました。
研究者たちは、イデオロギーに応じて人々が反応することを発見しました。特に「社会的支配志向」と呼ばれるものを発見しました。これは、現状を維持するか、不平等を減らすための基本的な動機です。
社会的優勢志向で高い得点をとる人々は、民主主義や平等主義的ではありません。これらの人々は、ほとんどが白人であるが、エンジニア、会計士、コンサルタント、マーケティング担当者の数がかなり偶数である会社を見て、それが多様であると宣言しました。質問の次のフェーズでは、人種の多様性を改善するために積極的な行動方針は必要ない、とも述べた。
「会社に多様性を呼ぶことによって、それは彼らが人種に基づく肯定的な行動に反対することを可能にする」とUnzuetaは言った。
逆に、社会的優勢志向の低い人々は、企業の人種的多様性が高くても、職業的に不均衡な企業は多様性に欠けていると考えました。これにより、問題の組織は多様性に欠けていると見なされていたため、平等主義志向の人々は、人種に基づく積極的行動政策への支持を正当化することができました。
したがって、社会的支配指向の範囲全体で、人々は既存の政策選択を正当化する方法で人口統計のあいまいさを利用しました。
調査官は、エンジニア、会計士、コンサルタント、マーケティング担当者の数がほぼ同じであることで、企業が「多様化」すると考えている人がいることを発見しました。
「この研究が明らかにし始めていることを私が望んでいることの1つは、公平性、社会正義、およびグループベースの平等の問題について話すために、私たちは婉曲表現を使用できないことです」とUnzuetaは言いました。
「企業が本当に人種的に多様な労働力を持ちたいと思っているなら、人種について話しなさい。 「多様性」の背後に隠れないでください。」
出典：心理学協会
